Teil 2: Stolpersteine während der Übergabe

In meinem vorherigen Beitrag haben Sie bereits erfahren, dass das frühzeitige Nachdenken über die Unternehmensnachfolge von großer Bedeutung ist. Je nachdem, wie früh man sich mit dem Thema beschäftigt, dauert die Phase der Übergabe unterschiedlich lang.

Häufig wird der Nachfolger nach und nach an seine zukünftigen Aufgaben herangeführt, meist durch den Übergeber selbst. Bis zur tatsächlichen Übergabe und der damit verbundenen Ausscheidung des Übergebers kann so einige Zeit vergehen. Um Probleme zu vermeiden, gilt es hier, genaue Absprachen zu treffen, wie lange diese Übergabephase andauern soll und wer in dieser Zeit welche Verantwortungsbereiche mit allen Rechten und Pflichten zugesprochen bekommt. Dadurch können Konflikte zwischen Übergeber und Nachfolger, aber auch mit den Mitarbeitern vermieden werden.

Die Führungskompetenz des Übergebers ist in dieser Phase besonders gefragt. Er sollte seinen Nachfolger nicht nur mit den allgemeinen Funktionen und Aufgaben als Geschäftsführer vertraut machen, sondern auch in alle Unternehmensbereiche wie Vertrieb, Produktion und Finanzen einarbeiten. Insbesondere informelle Führungsinstrumente und festgefahrene Gewohnheiten lassen es für den Übergeber schwer erscheinen, seine Kompetenz weiterzugeben. Hier gilt es, Dinge zu hinterfragen um diese für den Nachfolger auch nachvollziehbar und greifbar zu machen. Wie werden Entscheidungen getroffen? Wer wird wann mit einbezogen? Für was ist der Geschäftsführer verantwortlich, in welchen Bereichen wurden bisher Entscheidungen an weitere Führungskräfte oder Mitarbeiter weitergegeben? Sich diese Fragen zu stellen und offen zu beantworten hilft, den Prozess der Übergabe für alle Beteiligten zu vereinfachen.

Doch selbst wenn der Nachfolger von einem solchen ?idealen? Übergabeprozess ausgehen kann, liegen für sie oder ihn weitere Stolpersteine auf dem Weg. Zum einen ist der Führungsstil zu nennen, der im seltensten Fall mit dem des Übergebers übereinstimmt und auch nicht 1:1 angepasst werden sollte. Der Nachfolger kann hier Chancen nutzen, und seine eigene Persönlichkeit in den Führungsstil mit einzubinden, zum Beispiel weg vom patriarchalisch geprägten Führungsstil hin zum Team-Player.

Zum anderen spielen dabei auch die Mitarbeiter und Führungskräfte eine Rolle, die an den Führungsstil des Vorgängers gewohnt sind. Der Nachfolger muss sich hier selbst als Führungspersönlichkeit etablieren und die Akzeptanz und Anerkennung der Mitarbeiter zu gewinnen. Dabei macht es durchaus Sinn, Feedback von den Mitarbeitern einzuholen, sowohl zum (alten) Führungsstil des Übergebers als auch zu dem des Nachfolgers.

Für eine geregelte Unternehmensübergabe gilt: frühzeitige Planung ist alles. Als Daumenregel sollten etwa 5 Jahre für die Unternehmensnachfolge eingeplant werden. Bezieht man die genannten Stolpersteine bei der Übergabe schon früh mit ein, können viele Probleme ganz einfach umgangen werden. Allerdings können auch nach der Übergabe an sich weitere Schwierigkeiten auftreten. Welche das sind, erfahren Sie in meinem nächsten Beitrag.

Download

Veröffentlicht am 8.11.2013